新サービス インテック大阪

11月30日、今日もインテック大阪、新しいものづくり・新サービス展。に行ってきました。

今日は、新サービスのお話。

サービス援助プロジェクトプレゼンテーション・ビジネスマッチングミーティング

矢部 輝夫 私が押した「やる気」のスイッチ

 

今日はこの人

矢部 輝夫
私が押した「やる気」のスイッチ

良かったです。

久しぶりに感動しました。

昨日に引きつづき、実績が語る主張は感動します。

セミナーは1時間しかなく、もっとお話をお聞きしたかったです。

いただいた資料から、どうやら矢部さんは7つの「やる気」スイッチを押したようです。

そして、矢部さんが言うように

やり方は、組織それぞれに違う。

そう、思います。

共通点もありますが、やはり組織それぞれに合わせたやり方でないと機能しないと思います。

VSP:Vision Strategy Programとの共通点。と思われるものだけあげます。

1.ミッション

VSPではビジョンとしています。VSPのビジョンは自分以外への価値提供をふくみますので共感します。

2.仕事の再定義=リフレイミング

これは、NLPそのものです。

VSPではニューロ・ロジカル・レベルのスキルでこれを行います。

3.トップダウン。ボトムアップ

VSPでは、プロジェクトを立ち上げます。

VSPは社員参画型経営革新プログラムです。

4.小さな成功を認め合う

小さな成果を大切にする。

一日1分以上のミーティングを行う。

このあたりも、日常PDCAでコミュニケーションを大切にする考えに通じるのかと

受け取りました。

 

最後に、「やれやれ」と根性論ではなく。

本社とマネジメントを変えた。

ここは一番共感しました。

ありがとうございました。

さっそく、本を買います。

 

ウィル株式会社

代表取締役 奥野智洋

新しいものづくり インテック大阪

11月29日、インテック大阪、新しいものづくり・新サービス展。に行ってきました。

中小企業診断士として。

新しいものづくり インテック大阪 入り口

 

新しいものづくり インテック大阪

 

ものづくり補助事業成果発表・ビジネスマッチング会

はい。表紙をみていただきたいのですが、

「ものづくり補助事業成果発表・ビジネスマッチング会」

となっています。

ものづくり補助事業の成果を発表する場だったのです。

多くの、補助事業の成果が展示され良かったとおもいます。

ただ、どのように獲得された補助金を活用されて本日の成果につながったのか。

そこが知りたかったのです。

 

ロボットとAIにより激変する社会

セミナーは良かったです。

中谷一郎氏 「ロボットとAIにより激変する社会」

実力者ですので、自然体で話をされますし実績が語るので説得力がありました。

驚いたのは、

インダストリー4.0

日本は遅れている。

IoTとAI

取り組む企業比率が全然違う

ドイツ52% アメリカ 60% 中国 61%

日本は26%。

ホワイトカラーの仕事をAIが取って代わろうとしている現在なのに

インダストリー現場で1/4しか取り組んでいない。

体感としては、分かります。

旧態依然として、工場や作業現場で人間が作業をしている。

このままではまずいです。

日本のものづくりの競争力が低下します。

低下どころか、吹っ飛びそうです。

 

診断士仲間から、年明けにはものづくり補助金がリリースされる。と情報が回ってきました。

補助金を使って、競争力を高めたいと考えているなら

お手伝いしますので、連絡下さい。

当社の場合は、完全成功報酬型。

補助金の採択がなされた(合格)時点で、補助金の10%が報酬です。

採択されなかった場合。費用は不要です。

 

 

 

ウィル株式会社

代表取締役 奥野智洋

生き生きと働くための方法 SE,技術者へマネジメントへの道 7

プロフェッショナルの条件 P・ドラッカー

( )はウィル、奥野智洋の私見

Par3  自らをマネジメントする

2章  生き生きと働くための方法

(今回も、私がこのドラッカーを紹介している核心のところです。SE,技術者はマネジメントが苦手です。しかし、このマネジメントを知れば人生は変わります。仕事もプライベートも。そして知ってほしいのです。マネジメントは学習できます。そして何を得てほしいのか。それが今回です)

ドラッカー、生き生きと働くための方法

ドラッカー氏、曰く

これからは、誰もが自らをマネジメントしなければならない。自らを最も貢献できる場所に置き、成長していかなければならない。

(つまりセルフマネジメントです。

自らが力を発揮できない。それは嘆くことではなく、マネジメントすることなのです。

SE,技術者がマネジメントを身につければ、無敵。つまり価値が倍増します。

自分の人生。自分の行き先を決めるオールは自分の手で漕げ。中島みゆき 宙船)

(いまさらですが、当社のキャッチコピー

「わくわく楽しい、そして業績の上がる組織をめざして」

の根っこはここにあったのです。

ドラッカー、生き生きと働くための方法。 自らの強みを知る

自分の強みを知ることは、簡単そうですが実はそうではない。

好き。と強み。は違う。

強みを知る方法はフィードバックしかない。

(NLP基本原則では、失敗はない、ただフィードバックがある。そのフィードバックが望んでいた結果かそうでないかがあるだけ。と考えます。したがって、適切にフィードバックを受けることが重要です)

ドラッカー、生き生きと働くための方法。 仕事の仕方に着目する

人と組むか、ひとりでやるか

大きな組織でやるか、小さな組織でやるか

意思決定者か、補佐役か

(私は、コンサルタント、コーチングとして自覚しています。独りでするタイプです。人と組んでやると、成果が出ない。もう少し言えば、ヒアリング、打ち合わせに成果を出すタイプです。資料の収集、分析だけでは成果を出せない。

さて、あなたはどうですか。どのフェーズで一番力が発揮できますか。逆に、一番成果がでませんか。

企画、プレ提案、スコープの決定(要件定義)、基本設計、詳細設計、結合テスト、総合テスト、テスト稼働、本稼働、運用管理、改善提案、アップグレード提案)

ドラッカー、生き生きと働くための方法。 価値観を優先する

自らをマネジメントするためには、強みや仕事の仕方とともに、みずからの価値観を知っておかねければならない。

(私も、勿論そうおもいます。でもそれはこの歳になってというのが正直なところでしょう。

価値観って何。どうやって自分の価値観を知るのか。

NLPニューロ・ロジカル・レベルというスキルを使います。このホームページのウィル e・ラーニングJapanの講座にありますので、ご覧ください。VSP: Vision Strategy Programでも紹介しています。トップページ下段にメールアドレスを入力していただければ、受講できます)

(生き生きと働くための鍵は、自らの強みを知り、自らの仕事の仕方を把握し、自らの価値観を優先する。自らのがもっとも貢献できる状態にすることでした。それが自らをマネジメントすることです。

いかがですか、SE、技術者にとって誰もが身につけるスキルでしょ。学ぶことが出来るスキル、マネジメントです。

私はSEマネージャーの頃、マネジメントはマネージャーが身につけるスキル。と考えていました。今は、SE、技術者なら誰もが、できるだけ早い時期に学んだ方が良い。と考えるようになりました)

 

(次回は、我々SE、技術者にとても有効なテーマ「時間を管理する」です。

次回も是非お付き合いください)

SEコーチング体験セミナー 2017.11 ご報告

 

先日、SEコーチング体験セミナーを実施しました。

A社の営業のB氏と先の大阪勧業展で知り合い、A社のSEの方へコーチング体験セミナーを実施しました。

そのセミナーの資料(一部)です。

興味がありましたら、お問い合わせ下さい。

 

SEと技術者の皆様へコーチング体験セミナー ワクワク楽しい、そして業績のあがる組織をめざして

ワクワク楽しいそして業績の上がる組織をめざして。

これが当社のキャッチコピーです。

当社のNLPコーチングに取り組むと、みなさん元気で前向きになります。

女性の方、若返ります。内面も見た目も。

勿論男性も同じです。

SEと技術者の皆様へコーチング体験セミナー 目次

セミナーの目次です。

当社のNLPコーチング、VSP: Vision Strategy Program は、SE、技術者の人生を豊かにする。日常業務の問題解決をする。そのためにマネジメントとコーチングを使うという考え方です。

NLPの資格取得が目的ではありません。

ですから、目次の3.が中心になります。

① ② ③ ともに、このホームページのコミュニケーション講座、コーチング講座に解説と実践例がありますので、是非そちらをご覧ください。サンプル講座(無料)も充実しています。

SEと技術者の皆様へコーチング体験セミナー NLPとは

NLPの全体像です。

P:Programming のところですが、特にSEのかたはいつものプログラミングと勘違いされるかもしれません。(私がそうでしたので)そうではないのです。自分が生まれてからこれまで体験してきた、また何世代にも積み重ねられたDNAにある潜在意識のことです。

SEと技術者の皆様へコーチング体験セミナー NLP、脳の3原則

理論としては、この脳の3原則の説明に止めました。

時間があれば、NLPの基本前提を説明したかったのですが、次の機会にします。

説明は短めにして、3つのワークを体験していただきました。

①状態管理

②人生を幸せにする黄金の質問

③リフレーム

これら3つを通して、

自分自身で良い状態をつくり120%能力を発揮してほしい。

幸せな人生を描いてそれに向かってほしい。仕事の目標を設定し達成してほしい。

自分も周りも、過去も未来も変えられる、魔法のコミュニケーション「リフレーム」で良いコミュニケーションを作ってほしい。

要は、セルフマネジメント。自分の人生も、自分の仕事も。

自分の行き先です。他人にオールをまかせるな。(中島みゆきさん 宙船)

という気持ちでセミナーを行いました。

自分自身がSEマネージャーのときを振り返り、これらを知っていたらどんなに変わっただろう。という思いからです。

 

次は、

中小企業診断士向けに更新研修をおこないましたので、それを紹介します。

 

 

リーダーのつぶやき「でも私は」 SE,技術リーダーシップへの道 7

G/M/ワインバーグ 技術リーダーシップの人間学

今日は、第1部 第5章 でも私は・・・  ()は私見です。

 

(技術リーダーのつぶやき、またリーダーになろうとする。なってくれと言われた人、そんな人が一度はつぶやく一言をあげています。勿論私もつぶやきました。特に、3つ目でしょうか。皆さんはいかがですか)

 

私はリーダー向きではありません。G.ワインバーグ 技術リーダーへの道

 

私はリーダー向きではありません。G.ワインバーグ 技術リーダーへの道

(1.2.ともに近いものがあります。

私は、リーダーやマネージャーに向いていないのだろうか。

と悩む人もいることでしょう。

それは事実ですし、私自身もそう悩んだことがありました。

しかし、私を元気づけられたのがドラッカー氏でした。

「マネジメントやリーダーシップは生まれ持った資質ではない。学習するものである」

「マネジメントはこれからの知識労働者、SEや技術者、にとっては選択の余地のないもの、一般教養である」

私の言い方は、SE,技術者がマネジメント力を身につければ無敵。です。

それは、SE、技術者の公私ともに、です。

マネジメント力をマスターして、自分の人生を、周りを豊かにしてほしい。受け身ではなく、主体性を持ってほしい。中島みゆきさん宙船では、お前の手で漕いでゆけ、おまえのオールをまかせるな。です)

技術力を失うのはいやだ。G.ワインバーグ 技術リーダーへの道

(はい。これもそのとおりです。

しかし、NLP8フレームアウトカムでおこなうように、将来の自分から現在の自分を見て下さい。

「・・・という歳になって、技術力で勝負する日々は・・・。つまり、別の能力が必要なのでは。

と気づいてからでは遅いのです)

成長するという深刻な危険。G.ワインバーグ 技術リーダーへの道

そんなに大きな力はほしくない。G.ワインバーグ 技術リーダーへの道

(ドラッカーのいうマネジメントは、知識を行動に変え成果を出す人です。上の言葉とおりですね。ドラッカーをマネジメント全般の師として、ワインバーグ氏は、SE、技術者のマネジメント、リーダーシップの具体的事例として扱っています)

 

今日は、ここでおわります。

次回は、技術革新。

です。お楽しみに。

 

セルフマネジメント SE,技術者へマネジメントへの道 6

プロフェッショナルの条件 P・ドラッカー

( )はウィル、奥野智洋の私見

Par3  自らをマネジメントする

1章  私(ドラッカー)の人生を変えた7つの経験 

(今回は、私がこのドラッカーを紹介している核心のところです。SE,技術者はマネジメントが苦手です。しかし、このマネジメントを知れば人生は変わります。仕事もプライベートも。そして知ってほしいのです。マネジメントは学習できます)

(先の投稿はワインバーグの成長曲線でした。

その成長曲線で4つの点をしめしましたがそれは、私の人生の変換点でした。

皆さん自身の転換点をふりかえりましたか?

それでは、ドラッカー氏の経験をみてみましょう)

ドラッカー 私の人生を変えた7つの経験。ビジョンを持つ。

(まずは、ビジョンをもつ。です。

でもどうやってビジョンをえがくのか。

それについてはドラッカー氏はふれていません。

当社のVSP:Vision Strategy Programでは、NLPスキルを使って、そのHow toを紹介しています。

【スキルのメインは、8フレームアウトカムとニューロ・ロジカル・レベルです】

是非、ご覧ください。ホームページのトップページ下段にメールアドレスを入力していただければ、VSP:Vision Strategy Programの講座が受講できるURLを返信しています)

コーチングとマネジメントを組み合わせた、組織変革のフレームワーク、VSP:Vision Strategy Program

ドラッカー 私の人生を変えた7つの経験。仕事において真摯に取り組む。完全を求める。

ドラッカー 私の人生を変えた7つの経験。継続的に学習する。

(継続的に学習をする。そのモチベーションやコミュニケーションはどのようにすればよいのでしょうか。これらについてもドラッカー氏はのべていません。当社のVSP:Vision Strategy Programでは、NLPスキルを使って、コミュニケーションのHow toを紹介しています)

コーチングとマネジメントを組み合わせた、組織変革のフレームワーク、VSP:Vision Strategy Program。メインのNLPスキル
VSP: Vision Strategy Program, a framework of organizational change that combines coaching and management. Main NLP skills

ッカー 私の人生を変えた7つの経験。自己評価をする。

ドラッカー 私の人生を変えた7つの経験。期待を記録しレビューする。

ドラッカー 私の人生を変えた7つの経験。新しい仕事が要求するものについて徹底的に考える。

ドラッカー 私の人生を変えた7つの経験。みずからの啓発と配属に自らが責任をもつ。

(当社のVSP:Vision Strategy Programはマネジメントからのアプローチで具体的にどうしたらいいのか。についてのHow toを紹介しています。

ビジョンを描いたり、日常のPDCAを継続したりという場面で、私自身が壁にぶつかって困っている時、NLPと出会いました。NLPを活用することで具体的なHow toをフレームワークにできました。SE的に言えば、標準化できたのです。

皆さんにもきっと役に立ちます。無料ですので、是非メールアドレスを入力して、講座を受講して下さい)

 

(次回は、我々SE、技術者にとても有効なテーマ「自らの強みを知る」です。

次回も是非お付き合いください)

リーダーの成長曲線 SE,技術リーダーシップへの道 6

G/M/ワインバーグ 技術リーダーシップの人間学

今日は、第1部 第4章 リーダーはどう育つか です。()は私見です。

リーダーはどう育つか SE,技術リーダーシップへの道 6

リーダーとは、変化の指導者である。その変化は、ほかの人の変化だったり、作業グループの変化だったり、組織の変化だったりする。だがリーダーは何よりもまず、自身の変化の指導者なのである。

(このつづきで、ワインバーグは彼自身の成長の軌跡をのべている。ということで、ワインバーグではなく、私の軌跡に置き換えます。

リーダーの成長点 SE,技術リーダーシップへの道 6

 

 

 

 

 

1.一つ目の点は、初めてリーダーのポジションについた時です。当時4〜5名のメンバーのSEリーダーを務めた。入社5年目でした。それまで自分の仕事で精一杯でした。

2.二つ目の点は、SE代表マネージャーになったとき。約50名のSEメンバーの管理職でした。

3.三つ目の点は、SE職から離れシステムコンサルになったとき。社内でも数名しかいないSEコンサルタントになりました。

4.4つ目の点は、システムコンサルから経営コンサルタントへ。お客様の経営課題に一生懸命取り組みました。

今回は、それぞれの点で何をしたか。ではなく、点から点にどんな、成長の軌跡(苦労の軌跡)があったか。です。

リーダーの成長線 SE,技術リーダーシップへの道 6

 

 

 

 

 

一般的には、このような直線的な成長をイメージされると思います。

しかし、違うのです。

 

リーダーの成長曲線 SE,技術リーダーシップへの道 6

実際はこのような、上下を繰り返します。

大変だったのは、点の位置より一旦下がるのです。モチベーションが下がり、仕事に対する自己評価も下がりました。

私の場合は、新しい点にたどり着くと直に下降がはじまりました。それを乗り越えると上昇カーブがはじまり、次の点になるときは精神的には当然のこととしてうけとりました。だから、次の点にたどり着いた時下降がはじまったのかもしれません。

ワインバーグ氏の場合も、一旦下降するのですが、次の点にたどり着く直前に凹むのが特徴です。

 

さて、今回お伝えしたいことは2つです。

ひとつ目。上記のように私とワインバーグ氏では、上下を繰り返すのは同じですがその凹むタイミングはことなります。皆さん自身はいかがですか、自分の成長曲線の特徴を把握して下さい。

二つ目。メタサイクル。つまり現在の点にとどまらず、その先の点を見ること。です。次の点から現在を自分を見る、ということができれば思考が変わります。見るポジションチェンジが違うからです。これは、NLP的にはディソシエイトです。時間と視点の位置を変えて今の自分を見る。というスキルです。私の場合、最初にリーダーになった時、次の点の視点から見ることをすれば、自分自身を冷静に見ることが出来て判断もかわったことでしょう。さらに言えば、次の次の点を意識するとさらに変わるはずです。

当時はこの二つ目の考え方を知りませんでした。SEリーダー、SEマネージャーの時にこのスキルがあればどんなに毎日が変わったか。そう思います。だから皆さんにお話しました。

是非、やってみて下さい。)

補足:大塚商会時代にこれとそっくりの「モチベーション曲線」というヒューマン研修を受講しました。今振り返って、びっくりしたことがあります。ワインバーグ氏はこの成長曲線を、バージニア・サティア氏から学んだそうです。そう彼女はNLPの創設者の一人と言われています。

つまり、そのころからNLPの考え方に親しんでいたということになります。「モチベーション曲線」を学んだことに感謝します。

 

今日は、ここでおわります。

次回は、自分はリーダー向きか。

です。お楽しみに。

 

U 働き方改革 インテック大阪

ダイバーシティ インクルージョン Diversity Inclusion 11月17日、インテック大阪、関西ワークスタイル変革EXPOに行ってきました。

「働き方改革の最新事例」でユニリーバの島田由佳さんの講演をききました。

先日のGoogleの講演といいすばらしいお話でした。

Googleと共通する考え方、そして新たな発想をお聞き出来て良かったです。

感謝します。ありがとうございました。

以下に、島田由佳さんの講演で、特に印象に残ったコメントを書きます。

()は私見です。

Diversity Inclusion Synergy Growthのステップを踏む

Diversity ダイバシティーは必要か?

「イノベーションの源泉と考えている」

働き方改革は「どんな生き方をしたいか」

「どんな時間の使い方をするのか」

と問うもの。

従業員をしんい、するのではなく、しんいする

従業員に発信機を持たせるって・・・聞いた時、倒れそうになりました。

WAA Work from Any where and Any time

ワークライフバランスではなく、Work in life

よりいきいきと働き

健康で

それぞれのライフスタイルを

継続的に楽しみ

豊かな人生をおくる

 

意識する方向を意識する。何にブレーキをかけているのか

無意識に決めている思い込みに疑問を持つ。

朝は9時から朝礼です。

本当に必要ですか。

パターンに気づく。

(これは、NLPでいうProgram 無意識(潜在意識)のことをいわれたと思います。

潜在意識ですから、意識しません。ディソシ、または第三者からの指摘できづきます。

さらに、これを変更することは容易くありません。そこには肯定的意図。本人のためになったことが存在しています。それを変更します。

改革する、企業文化を変えることは、現在当然のここと思っていることを変えること)

ユニリーバの働き方改革は成果があったそうです。

生産性もあがった。

それは、従業員自らの選択肢が増えたことが要因。

会社は選択肢を広げた。

(すごい、ヒントをいただけたと思います。ありがとうございます)

生産性を上げる方法

朝、一つ今日終えることを決める。

それを終えて帰る。

自分はできるんだ。

 

働き方改革、成功の鍵

1.Visionが起点

2.トップのコミットメント

3.やってみる

4.テクノロジー

5.仕事の明確化

 

以上でした。

 

当社のキャッチは「わくわく楽しいそして業績をあげる組織になる」

目指すは、21世紀の文化を創る。

なんです。

Diversity Inclusion Synergy Growt

ダイバシティーと対話

のキーワードに元気づけられて、セミナー会場を後にしました。

補足:セミナーは撮影禁止、資料配布無し。という事で、私コメントしました。

では、また。

ウィル株式会社

代表取締役 奥野智洋

Google働き方改革 インテック大阪

11月15日、インテック大阪、関西ワークスタイル変革EXPOに行ってきました。

働き方改革 インテック大阪 2017/11/17 今日は新しい働き方 WAA

働き方改革 インテック大阪 2017/11/15 今日は Google イノベーションを生み出す働き方

「働き方改革の最新事例」で

Google 「ITものづくり」最先端の現場から学ぶ、イノベーションを生み出す働き方とは

の講演をききました。

ご紹介です。

講演がはじまり、すぐにきづきました。

「あれ、この講演9月27日にビッグサイトで聞いた内容では」

と、

しかし、すぐにきづきました。

「9月からバージョンアップサれている」

さすが、Google。

 

働き方改革成功のポイント3つ

1.文化

2.ツール

3.プロセス

 

と紹介してビッグサイトではサラッと次に進みましたが、今回はアリストテレスプロジェクトの内容が紹介されました。

最初の「文化」ですが

・言いたいことが言えて

・失敗を許容してくれる

組織文化。

これが魅力的です。

文化をつくる。

そのベースは開かれたコミュニケーションでした。

2.ツール

Googleのお客様サポートを題材にツール(Google Suite)を紹介するのはさすがでした。当社、ウィル株式会社も現在のOffice365,icloud、Googleをそろそろ統合する時期だと感じさせるプレゼンでした。来季はGoogle のGSuite を導入したいですね。

 

Googleの働き方改革の目的

イノベーションを起こす組織になる。

そのためにはワクワク楽しくはたらく。

当社のキャッチは「わくわく楽しいそして業績をあげる組織になる」

目指すは、21世紀の文化を創る。

なんです。

 

Googleがイノベーションにおいて重視すること

A)チームの力

B) 多様性=多様な人材の参画

C) コラボレーション

 ①組織文化

  最も重視すること「サイコロジカル·セーフティー」(心理的安全性)

  ·チームで言いたいことが言える···(VSPでいう遠慮無用)

  ·リスクテイク、失敗をうけいれてくれる···(行動指針のチャレンジ。NLPでいう失敗はないフィードバックがある)

事例)Gmail サービス開発時の取り組み方 

  ·1人の問題提示 「世界中のメールをまとめたらどうなるの?」

  ·公開 

  ·世界中からアイディアをぶつけ合う

  ···

3.プロセス・・・チェンジマネジメント

Google Change Curve 働き方改革より   

     

 

チェンジマネジメント、成功の極意

 ア)軸となるゴール···(当社VSPでいう成果目標)

 イ)社員を巻き込む···(当社VSPではプロジェクトを通じて全社員へ)

 ウ)小さくても大きな一歩···(当社VSPでいう行動目標、小さな成果)

当社の開発したプログラムVSP:Vision Strategic Program

はこれらをカバーしています。

当社ホームページのトップページ下段にメールアドレスを入力していただければ

VSPをe・ラーニングで受講できます。

 

イノベーションのキーワードに元気づけられて、セミナー会場を後にしました。

補足:セミナーは撮影禁止、資料配布無し。という事で、私コメントしました。

では、また。

ウィル株式会社

代表取締役 奥野智洋

アイディアの流れを調整する SE,技術リーダーシップへの道 5

G/M/ワインバーグ 技術リーダーシップの人間学

今日は、第1部 第3章の後半です。

前回は、問題の理解でした。

アイディアの流れを創る

M:Motivation

O:Organization

I:Ides

 

( )は、私のコメントです。

 

🔴  アイディアは、問題解決型リーダーシップの中心問題であって、問題の定義から出発して高品質の解決策に到達するための方法である。

アイディアが少なすぎれば解決策は得られない。だが、アイディアが多すぎれば混乱が生じる。

ここにリーダーがなすべき、アイディアの流れを調整する役割がある。

(しかしながら、私の体験からアイディアが少ないというのが一般的である。日本人の特性なのでしょうか。とにかく自分から発言するという風土にはお目にかからない)

1.うまいアイディアをチームに提供する 

2.有用なアイディアをコピーするように奨励する

3.チームの同僚が出したアイディアを練り直す

(自分のアイディアが採用されるとモチベーションは飛躍的に高まる。これは何度も体験した)

4.時間不足の圧力にまけず、時間をかけて、他の人々が自分たちのアイディアを説明するのに耳を傾ける

5.他の人が出したアイディアをテストする

6.アイディアの流れを止めないために、チーム仲間のアイディアをとっさに批判することは控える

7.アイディアを批判するときは、アイディアを批判しているのであって、その人を批判しているのではないことをはっきりさせる

(これは、可謬主義といいます。このことはJQA:日本経営品質向上プログラムのなかで学びました。JQAは私のマネジメントのベースです。可謬主義をすすめることで、アイディアの出方はさらに良くなります。上司のアイディアにたいする反対意見を言いやすくする。というものです。なぜなら、アイディアを批判(議論)しているのであって、上司(役割、ポジション)を否定しているのではないからです。このことがチームにつたわると、意見が言いやすくなります。日本でアイディアが多すぎる。ことが無いのは、この可謬主義という風土が無いためでしょう)

8。自分のアイディアを彼らに示す前にはそれをテストする

9.時間と工数が不足してきたら、新しいアイディアを出そうとするのはもうやめて、ガリガリやり出す

10.前にうまく言ったが、新しい状況には合わないようなアイディアは捨てることをチームに奨励する

(成功体験にしがみつくな)

11.捨てたアイディアを、問題の他の部分には復活させる

🔵 品質を管理する

(まずは、目標の設定。そして目標との比較、つまりPDCAの実践である)

1.品質を、プロジェクトの進行につれて計測する

2.制作作業の進行速度を測定し、それを計画と比較し、必要なら解決方針を変更することも辞さない

3.プロジェクトから一歩退いて、新しい視点から生き残りの可能性を評価する

(これを、NLPではディソシエイトといいます。意図してこのように行います。逆に感情移入することをアソシエイトといいます。この2つを使い分けます。NLPスキルの大前提です。前提ですので、スキル投入の前には常に使います)

4.アイディアを実施に移す前に、顧客の確認をとる

5.アイディアが潰れたときは、モラールを取り戻すようにする

(NLPでは、失敗は無い。と考えます。あるのはフィードバック。フィードバックの結果が望んでいたものかどうかの違いがある。という考え方です。したがって、フィードバックを得られた意味と次の手を考えます。PDCAですね)

今日は、ここでおわります。

次回は、リーダーはどう育つか

です。お楽しみに。